李某曾是一家公司的员工，在申请辞职后，该公司于2021年4月出具解除劳动合同证明书，写明“双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，双方再无任何争议。”

此后，李某因发现该公司没有向其发放2020年的绩效工资，于是诉至法院，要求该公司支付绩效工资7万余元。

在庭审中，李某说，因新单位入职需要离职证明，为了尽快入职，自己才在解除劳动合同证明书上签字。

公司一方则辩称，李某在劳动关系解除时书面确认了双方关于劳动报酬、休假情况、各项福利及其他各项事项均已全部结清，李某作为完全民事行为能力人，做出的意思表示在不存在欺诈、胁迫等情形的情况下，解除劳动合同证明书合法有效。

法院经审理认为，虽然公司一方辩称《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，但根据法院查明的事实可知，该证明书出具时李某的工资并未结清。综合本案的实际情况，难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。在李某2020年全年正常提供劳动的情况下，该公司应根据当年公司的经营情况、其所在单位的经营业绩及李某的个人工作表现向其核发当年的绩效工资。

北京市顺义区人民法院一审判决该公司支付李某2020年绩效工资7万余元。当事人提起上诉，二审法院维持了一审判决。

【蓝白快评】

劳动者离职时，用人单位与其签署的相关协议中涉及的“再无争议条款”是否具有效力，需衡量本协议对争议事项的约定在实质意义上是否做到权利义务的对等性。若用人单位未给予任何对价，仅以格式条款的形式作为劳动者确认离职的一部分，那么该条款在司法实践中有被认定为无效的风险：即仅代表双方就劳动者离职这一事实进行确认，不代表相关争议已经平息。结合过往案例，法院在判断是否具有对等性问题上一般会进行实质性审查，结合双方证据就事实真伪进行判断。

基于上述分析，我们建议用人单位在与劳动者签署相关协议时，一方面对该协议中可能涉及的争议事项尽可能做到全面列举，若劳动者享有某项权利需要单位承担某一义务，需明确列明劳动者享有该权利的前提条件以及单位承担义务的范围；另一方面，在事实层面若确有存在对等性失衡的问题，如文中所提到的绩效工资未发放的情形下，建议单位在相关协议中同意支付一部分，明确劳动者让渡一部分，基于意思自治前提下形成的差额法院不予支持就有了明确的依据。

来源：中工网、上海蓝白律师事务所

文章来源：沈阳劳动法实务微信公众号